Föräldraledig barn upp till 8 år
Planerat tekniskt jobb vid webbplatsen
Departement/myndighet: Arbetsmarknadsdepartementet ledd
Utfärdad: 1995-05-24
Ändrad: t.o.m. SFS 2023:906
Ändringsregister: SFSR (Regeringskansliet)
Källa: Fulltext (Regeringskansliet)
Innehåll:
Vilka vilket omfattas från lagen
1 § En arbetstagare besitter såsom mamma/pappa korrekt mot ledighet ifrån sin jobb i enlighet med denna team. inom vissa fall äger även enstaka ytterligare arbetstagare korrekt mot ledighet.Med mamma/pappa likställs nästa personer:
1. förälders man såsom stadigvarande sammanbor tillsammans med föräldern,
2. förälders sambo,
3. särskilt förordnad vårdnadshavare vilket äger vård ifall barnet,
4. den vilket efter socialnämndens medgivande äger tagit emot en små människor på grund av stadigvarande vård samt fostran inom avsikt för att adoptera barnet (blivande adoptivförälder), och
5.
den vilket besitter tagit emot en små människor på grund av stadigvarande vård samt fostran inom en enskilt bostad vilket ej tillhör någon från barnets föräldrar alternativt någon ytterligare liksom besitter vårdnaden angående barnet (familjehemsförälder).Bestämmelser ifall förbud mot missgynnande behandling från arbetssökande samt arbetstagare finns inom 16 §.
Lag (2018:1953).1 a § En arbetstagare såsom existerar mamma/pappa omfattas inom vissa fall även från lagens bestämmelser angående flexibla arbetsformer.
Lag (2022:1294).
Överenskommelse mellan arbetsgivare samt arbetstagare
2 § Ett avtal likt innebär för att arbetstagares rättigheter i enlighet med denna team inskränks existerar ogiltigt inom den delen.Genom en kollektivavtal vilket vid arbetstagarsidan äger slutits alternativt godkänts från enstaka sådan huvud arbetstagarorganisation liksom avses inom lagen (1976:580) angående medbestämmande inom arbetslivet får detta dock göras avvikelser ifrån lagen inom fråga om- registrering angående ledighet (13 §),
- tiden på grund av arbetstagarens underrättelse angående återgång mot jobb (15 § andra stycket),
- den tidsperiod arbetsgivaren besitter riktig för att skjuta upp arbetstagarens återgång mot sysselsättning (15 § tredjeplats stycket).Genom en kollektivavtal vilket kommit mot vid detta sätt likt anges inom andra stycket får även bestämmas den närmare användningen inom fråga om
- ledighetens förläggning (11 samt 12 §§),
- förbudet mot missgynnande behandling (16 §).Arbetsgivare såsom existerar bundna från en kollektivavtal i enlighet med andra alternativt tredjeplats stycket, får tillämpa avtalet även vid arbetstagare liksom ej tillhör den avtalsslutande arbetstagarorganisationen, angående arbetstagarna sysselsätts inom jobb liksom avses tillsammans avtalet samt ej omfattas från något annat tillämpligt kollektivavtal.
Lag (2006:442).
Rätten mot ledighet
Översikt ovan dem olika formerna från föräldraledighet till arbetstagare
3 § Det finns nästa former från föräldraledighet:1.
Hel ledighet till ett arbetstagare inom samband tillsammans med barnets barnafödande samt på grund av amning (mammaledighet, 4 § ).
2. Hel ledighet på grund av enstaka mamma/pappa tills barnet äger blivit 18 månader alternativt på grund av period därefter beneath förutsättning för att föräldern då får hel föräldrapenning samt hel ledighet på grund av enstaka arbetstagare likt utan för att existera mamma/pappa får hel föräldrapenning (hel ledighet tillsammans alternativt utan föräldrapenning, 5 § ).
3.
Ledighet till ett mamma/pappa alternativt ytterligare arbetstagare inom struktur från förkortning från normal arbetstid tillsammans tre fjärdedelar, hälften, enstaka fjärdedel alternativt ett åttandel medan föräldern alternativt arbetstagaren får tre fjärdedels, halv, ett fjärdedels respektive enstaka åttondels föräldrapenning (delledighet tillsammans föräldrapenning, 6 § ).
4.
Ledighet på grund av ett mamma/pappa inom struktur från förkortning från normal arbetstid tillsammans med upp mot ett fjärdedel tills, inom huvudfallet, barnet fyllt åtta kalenderår (delledighet utan föräldrapenning, 7 § ).
5. Ledighet till enstaka arbetstagares tillfälliga vård från ungar (ledighet tillsammans något som är kortvarigt eller inte permanent föräldrapenning m.m., 8 § ).
6.
Ledighet på grund av enstaka mamma/pappa inom form eller gestalt från förkortning från normal arbetstid tillsammans upp mot enstaka fjärdedel angående detta på grund av barnet lämnas omvårdnadsbidrag (ledighet tillsammans med omvårdnadsbidrag, 9 § ). Särskilda bestämmelser ifall ledighet samt omplacering till arbetstagare vilket avvaktar ungar, nyligen besitter fött unge alternativt liksom ammar finns inom 18-21 §§.
Lag (2023:906).
Mammaledighet
4 § En kvinnlig arbetstagare äger riktig mot hel ledighet inom samband tillsammans sitt barns barnafödande beneath enstaka sammanhängande tidsperiod från minimalt sju veckor före den beräknade tidpunkten till förlossningen samt sju veckor efter förlossningen. angående denna ej existerar ledig vid ytterligare bas skall numeriskt värde veckor från denna mammaledighet existera obligatoriska beneath tiden före alternativt efter förlossningen.Arbetstagaren äger även korrekt för att existera ledig på grund av för att amma barnet.Mammaledighet behöver ej artikel förenad tillsammans med för att föräldrapennning blir betald ut.nära ledighet på grund av för att amma barnet gäller ej 10-15 §§. Lag (2000:580).
Hel ledighet tillsammans alternativt utan föräldrapenning
5 § En mamma/pappa äger riktig för att artikel helt ledig på grund av vård från unge mot dess barnet existerar 18 månader. enstaka arbetstagare liksom besitter adopterat en små människor alternativt tagit emot en små människor inom intention för att adoptera detta äger korrekt för att artikel helt ledig inom 18 månader ifrån den tidpunkt då arbetstagaren fick barnet inom sin vård.Arbetstagarens korrekt mot sådan ledighet avslutas dock då barnet besitter fyllt åtta tid alternativt nära den senare tidpunkt då barnet besitter avslutat detta inledande skolåret. nära adoption från arbetstagarens makes alternativt sambos små människor äger arbetstagaren ej riktig mot ledighet utöver vad liksom skulle äga gällt angående adoptionen ej ägde skett.
enstaka mamma/pappa besitter därutöver korrekt för att artikel helt ledig medan föräldern får hel föräldrapenning i enlighet med 12 kap. socialförsäkringsbalken. identisk riktig besitter ett arbetstagare såsom utan för att artikel mamma/pappa får hel föräldrapenning efter ett överlåtelse i enlighet med 12 kap. 17 a § socialförsäkringsbalken.
Lag (2023:906).
Delledighet tillsammans föräldrapenning
6 § Under den period då enstaka mamma/pappa får tre fjärdedels, halv, ett fjärdedels alternativt enstaka åttondels föräldrapenning i enlighet med 12 kap.socialförsäkringsbalken besitter föräldern korrekt mot förkortning från normal arbetstid tillsammans med tre fjärdedelar, hälften, enstaka fjärdedel respektive ett åttandel. identisk korrekt äger enstaka arbetstagare liksom utan för att existera mamma/pappa får tre fjärdedels, halv, ett fjärdedels alternativt ett åttondels föräldrapenning efter ett överlåtelse i enlighet med 12 kap.
17 a § socialförsäkringsbalken. Lag (2023:906).
Delledighet utan föräldrapenning
7 § En mamma/pappa besitter korrekt mot förkortning från normal arbetstid tillsammans upp mot ett fjärdedel till vård från en små människor likt ej besitter fyllt åtta tid alternativt såsom existerar äldre än sålunda dock ännu ej äger avslutat sitt inledande skolår.Lag (2006:442).Ledighet tillsammans något som är kortvarigt eller inte permanent föräldrapenning m. m.8 § En arbetstagare besitter riktig mot ledighet beneath den period då han alternativt hon
1. får något som är kortvarigt eller inte permanent föräldrapenning i enlighet med 13 kap.
socialförsäkringsbalken,
2.
skulle äga haft riktig mot något som är kortvarigt eller inte permanent föräldrapenning i enlighet med 13 kap. 10-31 §§ alternativt 31 e samt 31 f §§ identisk trave, angående arbetstagaren ej omfattats från bestämmelserna inom 37 kap. 3 § balken, eller
3. skulle äga haft riktig mot något som är kortvarigt eller inte permanent föräldrapenning i enlighet med 13 kap.
8 alternativt 9 § identisk bom, angående barnets mamma/pappa ej omfattats från bestämmelserna inom 37 kap. 3 § balken.En mamma/pappa liksom behöver vårda sitt unge då den ordinarie vårdaren blivit sjuk alternativt smittsam äger riktig mot ledighet även ifall föräldern ej äger riktig mot något som är kortvarigt eller inte permanent föräldrapenning vid bas från att
1.
barnet existerar yngre än 240 dagar, eller
2. barnet existerar yngre än 240 dagar samt föräldern omfattas från bestämmelserna inom 37 kap. 3 § socialförsäkringsbalken.
Lag (2010:2006).9 § Har upphävts genom lag (2015:760).
Ledighet tillsammans med omvårdnadsbidrag
9 § En mamma/pappa äger riktig mot förkortning från normal arbetstid tillsammans med upp mot enstaka fjärdedel angående detta till barnet lämnas omvårdnadsbidrag i enlighet med 22 kap.socialförsäkringsbalken.
Lag (2018:1266).
Ledighetens förläggning
Antalet ledighetsperioder
10 § Ledigheten får delas upp vid högst tre perioder till varenda kalenderår. angående enstaka ledighetsperiod löper ovan en årsskifte, bör den anses lyssna mot detta kalenderår då ledigheten påbörjades.Trots denna begränsning får enstaka ledighet delas upp då detta gäller antingen ledighet tillsammans med något som är kortvarigt eller inte permanent föräldrapenning m.m.i enlighet med 8 § alternativt ledighet tillsammans föräldrapenning i enlighet med 12 kap. 5 a-7 a §§ socialförsäkringsbalken. Lag (2018:1629).
Hur ledigheten får tas ut nära hel ledighet
11 § Arbetstagaren får ta ut hel ledighet den alternativt dem dagar såsom arbetstagaren begär.Hur ledigheten får tas ut nära förkortad arbetstid
12 § Vid förkortning från arbetstid får ledigheten spridas ovan arbetsveckans samtliga dagar alternativt förläggas mot viss alternativt vissa från arbetsveckans dagar.Lag (2001:143).
Anmälan samt beslut angående ledighet
13 § En arbetstagare liksom önskar utnyttja sin riktig mot ledighet i enlighet med 4, 5, 6, 7 alternativt 9 § bör anmäla detta mot arbetsgivaren minimalt numeriskt värde månader före ledighetens start alternativt, ifall detta ej är kapabel ske, sålunda snart likt möjligt. inom samband tillsammans sin registrering bör arbetstagaren ange hur utdragen tidsperiod ledigheten existerar planerad för att pågå.En arbetstagare såsom önskar utnyttja sin korrekt mot ledighet i enlighet med 8 § bör anmäla ledigheten mot arbetsgivaren minimalt enstaka sju dagar före ledighetens start.ifall detta ej är kapabel ske samt rätten mot ledigheten grundar sig inom för att arbetstagaren får något som är kortvarigt eller inte permanent föräldrapenning alternativt skulle äga haft korrekt mot förmånen i enlighet med föreskrifter vilket avses inom 2 kap. 5 a § socialförsäkringsbalken, bör ledigheten anmälas således snart likt möjligt.
ifall ledigheten beror vid sjukdom alternativt infektion, gäller dock ej någon anmälningstid. Lag (2020:192).14 § Arbetstagaren skall samråda tillsammans med arbetsgivaren angående ledighetens förläggning samt angående andra ämnen liksom rör ledigheten.
Om detta förmå göras utan olägenhet till arbetstagaren, skall denne lägga ledighet vilket avses inom 11 § därför för att verksamheten hos arbetsgivaren kunna fortgå utan påtaglig störning.Kan överenskommelse ej träffas ifall hur ledigheten skall tas ut nära förkortad arbetstid, skall arbetsgivaren förlägga ledigheten inom enlighet tillsammans arbetstagarens önskemål, ifall enstaka sådan förläggning ej medför påtaglig störning inom arbetsgivarens aktivitet.
Arbetsgivaren får ej utan arbetstagarens samtycke förlägga ledigheten vid annat sätt än för att sprida den ovan arbetsveckans samtliga dagar, dela upp ledigheten beneath arbetsdagen alternativt förlägga den mot någon ytterligare period än arbetsdagens start alternativt slut.Har beslut inom enstaka sådan fråga likt avses inom andra stycket träffats vid annat sätt än i enlighet med arbetstagarens önskemål, skall arbetsgivaren underrätta arbetstagaren samt arbetstagarens lokala arbetstagarorganisation angående beslutet.
Detta skall angående möjligt göras senast numeriskt värde veckor före ledighetens början.
Lag (2001:143).
Återgång inom arbete
15 § En arbetstagare får avbryta sin påbörjade ledighet samt återuppta sitt sysselsättning inom identisk omfattning vilket före ledigheten.Om arbetstagaren önskar utnyttja sin korrekt för att återuppta sitt sysselsättning, skall arbetstagaren snarast möjligt underrätta arbetsgivaren angående detta.I detta fall ledigheten varit avsedd för att pågå ett kalendermånad alternativt mer, får arbetsgivaren skjuta vid återgången högst ett tidsperiod efter detta för att arbetsgivaren tagit emot underrättelsen.Begäran ifall flexibla arbetsformer
15 a § Med flexibla arbetsformer avses förändringar från arbetsmönstret genom t.ex.distansarbete samt anpassningsbar arbetstid. Lag (2022:1294).15 b § Om ett mamma/pappa tillsammans med små människor liksom ej besitter fyllt åtta tid begär flexibla arbetsformer från omsorgsskäl, bör arbetsgivaren besvara begäran inom skälig period. angående begäran avslås alternativt den begärda förändringen senareläggs, bör arbetsgivaren motivera beslutet.
Rätten mot svar gäller endast angående arbetstagaren besitter varit arbetare hos arbetsgivaren inom sammanlagt minimalt sex månader då begäran görs. angående enstaka begäran avser ledighet tillämpas inom stället lagens bestämmelser ifall ledighet. Lag (2022:1294).15 c § Om arbetsmönstret förändras mot resultat från ett begäran i enlighet med 15 b § samt förändringen gäller på grund av ett bestämd tidsperiod, äger arbetstagaren korrekt för att återvända mot detta ursprungliga arbetsmönstret då tiden löper ut.
angående arbetstagaren vid bas från ändrade omständigheter begär för att ett fåtal återvända mot detta ursprungliga arbetsmönstret innan tiden besitter löpt ut, bör arbetsgivaren besvara begäran inom skälig tid.
Lag (2022:1294).
Förbud mot missgynnande behandling samt repressalier
16 § En arbetsgivare får ej missgynna ett arbetssökande alternativt ett arbetstagare från skäl såsom äger samband tillsammans med föräldraledighet i enlighet med denna team, då arbetsgivaren1.
beslutar inom ett anställningsfråga, tar ut enstaka arbetssökande mot anställningsintervju alternativt vidtar ytterligare åtgärd beneath anställningsförfarandet,
2. beslutar ifall avancemang alternativt tar ut enstaka arbetstagare mot träning till befordran,
3. beslutar ifall alternativt vidtar ytterligare åtgärd såsom rör yrkespraktik,
4. beslutar angående alternativt vidtar ytterligare åtgärd liksom rör ytterligare kurs alternativt yrkesvägledning,
5.
tillämpar löne- alternativt andra anställningsvillkor,
6. leder samt fördelar arbetet, eller
7. säger upp, avskedar, permitterar alternativt vidtar ytterligare ingripande åtgärd mot enstaka arbetstagare.Förbudet gäller dock ej ifall olika villkor alternativt olika behandling existerar enstaka viktig resultat från ledigheten.
Lag (2006:442).16 a § En arbetsgivare får ej heller missgynna ett arbetstagare i enlighet med 16 § från skäl vilket besitter samband tillsammans enstaka begäran ifall flexibla arbetsformer i enlighet med denna lag.
Lag (2022:1294).16 b § Om ett arbetstagare utför gällande för att han alternativt denna besitter blivit uppsagd alternativt avskedad från skäl vilket äger samband tillsammans med föräldraledighet alternativt enstaka begäran ifall flexibla arbetsformer i enlighet med denna team, existerar arbetsgivaren ansvarig för att vid arbetstagarens begäran att ange eller meddela något dem omständigheter vilket åberopas vilket bas till uppsägningen alternativt avskedandet.
Uppgiften bör existera skriftlig ifall arbetstagaren begär detta samt fullfölja gällande en samband tillsammans med föräldraledighet. Lag (2022:1294). 16 c § En arbetsgivare får ej utsätta enstaka arbetstagare på grund av repressalier vid bas från för att han alternativt denna besitter anmält alternativt påtalat för att arbetsgivaren besitter handlat inom strid tillsammans lagens bestämmelser.
Lag (2022:1294).17 § Om ett arbetstagare sägs upp alternativt avskedas enbart från skäl likt besitter samband tillsammans med föräldraledighet i enlighet med denna team, skall uppsägningen alternativt avskedandet ogiltigförklaras, angående arbetstagaren begär detta. Lag (2006:442).
Särskilda bestämmelser angående arbetstagare likt avvaktar unge, nyligen fött unge alternativt ammar
18 § En kvinnlig arbetstagare liksom avvaktar unge, nyligen fött unge alternativt ammar äger korrekt för att bli omplacerad mot en annat sysselsättning tillsammans bibehållna anställningsförmåner beneath förutsättning för att denna äger förbjudits för att gå vidare sitt vanliga sysselsättning i enlighet med föreskrift likt besitter meddelats tillsammans stöd från 4 kap.6 § arbetsmiljölagen (1977:1160). Lag (2003:373).19 § En kvinnlig arbetstagare liksom avvaktar ungar samt liksom vid bas från detta ej kunna utföra fysiskt påfrestande arbetsuppgifter, äger riktig för att bli omplacerad mot en annat jobb tillsammans bibehållna anställningsförmåner.Denna riktig mot omplacering gäller dock endast ifrån samt tillsammans med den sextionde dagen före den beräknade tidpunkten på grund av förlossningen.20 § Rätt mot omplacering i enlighet med 18 samt 19 §§ gäller endast angående detta skäligen är kapabel krävas för att arbetsgivaren bereder kvinnan annat sysselsättning inom sin verksamhet.Är omplacering ej möjlig, äger kvinnan i enlighet med vilket vilket ordineras inom 18 samt 19 §§ korrekt mot ledighet sålunda länge detta behövs till för att skydda hennes välmående samt säkerhet, dock utan bibehållna anställningsförmåner beneath den tidsperiod vilket ledigheten avser.Om detta uppkommer tillfälle mot ett omplacering såsom bedöms behärska avse minimalt ett kalendermånad, skall arbetsgivaren tillhandahålla kvinnan arbetet.21 § Den likt önskar utnyttja sin riktig mot omplacering i enlighet med 18 alternativt 19 § skall anmäla detta mot arbetsgivaren.
Beror omplaceringsbehovet vid för att kvinnan vid bas från sitt havandeskap ej förmå utföra fysiskt påfrestande arbetsuppgifter, skall registrering göras minimalt ett tidsperiod inom förväg. inom övriga fall skall registrering göras således snart detta förmå ske. Sedan registrering besitter gjorts skall arbetsgivaren snarast möjligt lämna besked angående chansen mot omplacering.
kunna omplacering ej ske, skall arbetsgivaren fortlöpande testa chansen mot omplacering.
Skadestånd
22 § En arbetsgivare vilket bryter mot denna team skall erlägga skadestånd på grund av den negativt resultat vilket uppkommer samt till den kränkning vilket äger inträffat.Om detta existerar skäligt, är kapabel skadeståndet placeras ned alternativt helt falla bort.Rättegång
23 § Mål angående användningen från denna team handläggs i enlighet med lagen (1974:371) ifall rättegången inom arbetstvister.Om mål förs tillsammans med anledning från uppsägning alternativt avskedande, bör 34 samt 35 §§, 37 §, 38 § andra stycket andra meningen, 39-42 §§ samt 43 § inledande stycket andra meningen lagen (1982:80) angående anställningsskydd gälla inom tillämpliga delar. inom fråga ifall ytterligare mål tillämpas 64-66 samt 68 §§ lagen (1976:580) ifall medbestämmande inom arbetslivet vid motsvarande sätt.
Lag (2022:844).
Bevisbörda
24 § Om ett arbetssökande alternativt enstaka arbetstagare visar omständigheter vilket ger anledning för att anta för att denne alternativt denna besitter blivit missgynnad från skäl liksom äger samband tillsammans med föräldraledighet, existerar detta arbetsgivaren vilket skall visa för att detta ej besitter förekommit något sådant missgynnande alternativt för att missgynnandet existerar ett nödvändigt resultat från föräldraledigheten.Lag (2006:442).
Rätt för att föra talan
25 § I enstaka tvist i enlighet med 16, 16 a alternativt 17 § får Diskrimineringsombudsmannen föra mål på grund av enstaka enskild arbetstagare alternativt arbetssökande. mål förs nära Arbetsdomstolen. då ett arbetstagarorganisation äger riktig för att föra mål på grund av den enskilde i enlighet med 4 kap.5 § lagen (1974:371) ifall rättegången inom arbetstvister, får dock ombudsmannen föra mål bara ifall organisationen ej fullfölja detta. mål liksom förs från Diskrimineringsombudsmannen behandlas liksom angående mål ägde förts vid egna vägnar från arbetstagaren alternativt den arbetssökande. Bestämmelserna inom lagen angående rättegången inom arbetstvister angående den enskildes ställning inom rättegången bör tillämpas även då ombudsmannen till mål.
Lag (2022:1294).
Övergångsbestämmelser
2015:7601. Denna team träder inom kraft den 1 månad 2016.
2. Äldre föreskrifter gäller kvar då kommunalt vårdnadsbidrag lämnas i enlighet med den upphävda lagen (2008:307) ifall kommunalt vårdnadsbidrag.2018:1266
1. Denna team träder inom kraft den 1 januari 2019.
2. Bestämmelserna inom 9 samt 13 §§ bör även tillämpas då vårdbidrag lämnas i enlighet med 22 kap. socialförsäkringsbalken inom dess lydelse före den 1 januari 2019.2022:844
1. Denna team träder inom kraft den 30 juni 2022.
2. Lagen tillämpas inledande gången den 1 oktober 2022.
3. Äldre föreskrifter gäller fram mot den 1 oktober 2022.